令和2年4月1日、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）が施行されました。

この法律は、同一企業内における、無期雇用労働者と、有期雇用労働者やパートタイム労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、有期雇用労働者等がその有する能力を有効に発揮することができるようにすることで、社会経済の発展に寄与することを目的としています。

この法律が、令和3年4月1日から中小企業にも施行されるため、同法について解説しておきたいと思います。

パートタイム・有期雇用労働法の３つのポイント

不合理な待遇差や差別的取扱いの禁止

通常の労働者との不合理な待遇差の禁止（均衡待遇規定）

パートタイム・有期雇用労働法は、短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者との間において、不合理な待遇差を設けてはならないと規定しています。

不合理な待遇差にあたるかどうかは、業務の内容や責任の程度、配置の変更の範囲その他の事情のうち待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して判断されます（法第8条）。

差別的取扱いの禁止（均等待遇規制）

短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者との間において職務内容等が同一の場合、差別的な取扱いを禁止することを規定しています（法第9条）

同一労働同一賃金

よく「同一労働同一賃金」というフレーズを耳にしますが、この法律は必ずしも「同一労働同一賃金」を求めているわけではありません。

待遇差があることは否定せず、その待遇差が不合理であってはならないということです。

労働条件の説明義務の強化

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との間の待遇の違いの内容、理由等について、説明しなければなりません（法第14条第1項）。

また、事業主は、労働者が説明を求めたことを理由として、解雇などの不利益な取扱いをしてはなりません（同条第2項）。

裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

パートタイム・有期雇用労働法に関するリスク管理

訴訟リスク

後で判例を紹介していますが、この法律によって不合理な待遇差や差別的取扱いが禁止されているため、違反した場合、労働者の側から不法行為等に基づく損害賠償請求等がなされる可能性があります。

企業名の公表

法第18条は、「厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる」と規定しており、

さらに、同条第2項は、

「厚生労働大臣は、第6条第1項、第9条、第11条第1項、第12条から第14条まで及び第16条の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる」と規定しています。

このように、この法律に違反した企業は、厚生労働大臣から勧告等を受ける可能性があり、勧告を受けたにもかかわらず従わなかった場合、公表されることがあります。

これは企業イメージの低下につながるなど、一定のリスクといえるでしょう。

最高裁判決

令和2年、アルバイト職員や契約社員と正社員との間における労働条件の差異が不合理であるとして争われた事案について最高裁の判決が出ましたので、紹介しておきます。

なお、以下の判例は、当時の労働契約法20条に違反することを主張して争われたものですが、同条は、現在、パートタイム・有期雇用労働法に承継されています。

最高裁令和2年10月13日判決（賞与について）

要旨

アルバイト職員が、無期雇用職員である正職員との間における賃金額や賞与の有無等の労働条件の相違について不合理であることを主張して損害賠償等を請求した事案で、最高裁は、職務の内容や変更の範囲の差異を考慮し、賞与の相違について不合理と認められるものに当たらないと判断しました。

判断過程

原審判決は、正職員に対する賞与は、算定期間に在籍し、就労していたことの対価としての性質を有するから、同期間に在籍し、就労していたフルタイムのアルバイト職員に対し、賞与を全く支給しないことは不合理であると判断しました。

これに対して、最高裁は、会社が、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、正職員に対して賞与を支給することとしたということを前提に、アルバイト職員と正社員について、以下のような相違を指摘し、労働条件の差異の不合理性を否定しました。

アルバイト職員

• 欠勤した後の人員の配置に関する事情からすると、相当に軽易
• 原則として業務命令によって配置転換されることはなく、人事異動は例外的かつ個別的な事情により行われていた

正職員

• 学内の英文学術誌の編集事務等、病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等にも従事する必要があった
• 就業規則上人事異動を命ぜられる可能性があった

正職員に対する賞与の性質やこれを支給する目的を踏まえて、上記のような職務の内容等を考慮すれば、当該賞与に労務の対価の後払いや一律の功労報償の趣旨が含まれることや、正職員に準ずるものとされる契約職員に対して正職員の約80％に相当する賞与が支給されていたことなどを斟酌しても、正職員とアルバイト職員との間に賞与に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえないとしました。

最高裁令和2年10月13日判決（退職金について）

要旨

会社と期間の定めのある労働契約を締結して駅構内の売店における販売業務に従事していた者が、会社と期間の定めのない労働契約を締結している労働者のうち上記業務に従事している者との間で、退職金等に相違があったことは違法であることを主張して、不法行為等に基づき、上記相違に係る退職金に相当する額等の損害賠償等を求めた事案で、最高裁は、退職金の相違について不合理と認められるものに当たらないと判断しました。

判断過程

原審判決は、原則として契約が更新され、定年が65歳と定められており、実際に10年前後にわたって勤務したことなどを考慮し、一切退職金を支給しないことは不合理であると判断しました。
これに対して、最高裁は、退職金が、労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり、会社が、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとしたことを前提とし、以下のような相違を指摘し、契約社員と正社員との労働条件の差異の不合理性を否定しました。

正社員

• 複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあった
• 業務の必要により配置転換等を命ぜられる現実の可能性があり、正当な理由なく、これを拒否することはできなかった

契約社員

• 売店業務に専従していた
• 業務の場所の変更を命ぜられることはあっても、業務の内容に変更はなく、配置転換等を命ぜられることはなかった

最高裁は、正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて、上記の差異を考慮すれば、当該契約社員について必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず、いずれも10年前後の勤続期間を有していることを斟酌しても、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえないとしました。

まとめ

パートタイム・有期雇用労働法や関連する判例について解説しました。

令和3年4月1日から中小企業にも適用されることや、今までのやり方が違法となる可能性も出てくることから、押さえておくべき法改正といえます。