新型コロナウイルスの影響も長期化しており、売上げ減少等により経営の危機に直面した企業も少なくないでしょう。これに伴って、新型コロナウイルスの影響を理由とする整理解雇、雇止めといったニュースを耳にすることも多くなったため、本コラムでは整理解雇等について解説していきます。
解雇とは？
解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇といった種類がありますが、その中でも会社が経営不振等に伴い人員を削減するために行う解雇が整理解雇です。
新型コロナウイルスの影響を理由とする解雇は、この整理解雇に該当するため、本コラムでは解雇の中でも整理解雇に絞って解説したいと思います。
ちなみに、普通解雇とは労働者の債務不履行を理由とした解雇、懲戒解雇とは制裁罰である懲戒処分として行われる解雇をいい、労働者に原因があるという点において整理解雇とは異なる解雇です。
整理解雇の有効性判断
どの種類の解雇にも言えることですが、解雇を言い渡しても、その解雇が有効か否か法的に争われる可能性があり、解雇が無効となった場合には、雇用契約が継続することになります。
では、整理解雇の有効性はどのように判断するのでしょうか。
判例では、整理解雇の有効性については、以下の4つの要件（要素）によって判断するとされています。
以下のように厳しい要件が課されているのは、整理解雇は会社側の都合で行われるものであり、労働者を保護する必要性が高いとされているからです。
- 人員削減の必要性
- 解雇回避努力
- 被解雇者選定の合理性
- 協議・説明など解雇手続きの相当性
人員削減の必要性
どの程度の必要性が求められるか否かは確定的な基準がありませんが、会社の方が人員削減の必要性の立証責任を負うため、財務諸表など可能なかぎり客観的なデータをもって主張することが必要で、人件費の占める割合や役員報酬の状況も判断の基礎となります。
整理解雇と同時に新規採用活動が行われていたり、昇給等を実施している場合には、人員削減の必要性に疑問が呈されるでしょう。
解雇回避努力
解雇を回避する努力義務を尽くしたか否かという点が問題となります。
具体的には、役員報酬の削減や賃金削減、配転・出向、勤務時間短縮、希望退職者の募集などが挙げられます。
また、正規雇用労働者を守るために非正規雇用労働者の雇止めを行うといったことも検討対象にはなるでしょう。
被解雇者選定の合理性
一定数の解雇が避けられないとしても、解雇すべき労働者か否かは合理的な基準に基づいて判断されなければなりません。
年齢、勤続年数、勤務成績、雇用形態、家族形態などが考えられますが、解雇の意思表示の段階で確定しておかなければなりません。
例えば、雇用形態に関しては、非正規雇用労働者に先立って正規雇用労働者を選定することは、合理性が認められにくいと考えられます。
一般的にも理解されるところかと思いますが、企業との結びつきの程度、解雇による不利益の程度が異なるからです。
もっとも、非正規雇用労働者であれば容易に解雇できるという意味ではありません。
協議・説明など解雇手続きの相当性
解雇するにあたって、会社は労働組合や個別の労働者との間で、解雇の必要性、被解雇者の選定基準等について十分な説明を行い、協議しなければなりません。
労働協約で協議が義務付けられているにもかかわらず協議を行わなかった場合には、協約違反として無効になる可能性もあるので注意が必要です。
新型コロナウイルスの影響を理由とする解雇の場合
政府は、企業に対して各種助成措置を設けていますので、解雇回避努力を行ったか否かという点において、これらの助成措置を利用したか否かも有効性の判断材料の一つになるでしょう。
整理解雇の進め方
整理解雇の基準の設定
経営状況を確認し、資金繰りの状況、将来の見通し等も考慮した上で、人件費としてどの程度削減する必要があるか、余剰人員は何人程度になるか、選定基準、解雇日等を事前に策定する必要があります。
また、その際には、希望退職者の募集など解雇以外の手段がないか再度検討が必要になります。
新型コロナウイルスの影響を理由とする解雇の場合には、助成金等の申請を行った否かということも問題になることは上記のとおりです。
整理解雇を行う旨の発表、説明、協議
上記のとおり解雇の基準等が策定された場合、文書等で社内への通知を行うことになります。
この場合、基準を明確に説明し、労働者の理解が得られるような対応が求められます。
被解雇者の選定
解雇予告
労働基準法20条は「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない…」と規定しています。
したがって、解雇日の30日前までに被解雇者に解雇を予告するか、解雇予告手当を支払って解雇するのか、検討しておきましょう。
解雇通知
雇止め
解雇とは全く異なるものですが、新型コロナウイルスの影響を理由とする雇止めの増加というニュースを耳にすることも多いです。
「雇止め」とは、期間の定めのある労働契約の期間満了に際して、会社が契約の更新をしないことをいいます。
雇止めの規制
期間の定めがあるわけですから、基本的には契約を終了させることができるのですが、以下の労働契約法第19条各号いずれかに該当する場合は、使用者が労働者からの契約更新の申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなすことになります。
労働契約法第19条第1号
当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること
労働契約法第19条第2号
当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること
無期転換
同一の使用者との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、労働者の申込みによって有期労働契約が無期に転換されるというルールが労働契約法第18条に規定されています。
小括
このように雇止めといっても法律によって様々なルールが規定されており、期間の定めのある労働契約であるからといって必ずしも更新拒絶が適法にできるわけではありませんので注意が必要です。少なくとも、企業側の労務管理として、どのタイミングで労働者からの要求で上記の無期転換ができるようになるのか、といったことは把握しておく必要があります。
まとめ
整理解雇の要件、整理解雇を行う際の手順、雇止めの規制等について解説しました。
最終的に裁判所で有効と判断されたとしても、訴訟対応には時間がかかり、それに伴って経済的コスト、人的コストがかかりますので、なるべく法的な紛争とならないよう、慎重に対応することが企業側にとっても望ましいといえます。
整理解雇や雇止めについてお悩みの場合には、お気軽にお問い合わせください。
