労働問題

労働者側、使用者側、いずれのお立場からもご依頼いただくことが可能です。お仕事の問題は、ご家族やご友人に相談されることも多いと思いますが、会社と対等に交渉するためには労働問題に関連する法律などの専門的な知識は不可欠です。

会社側からしても、従業員とトラブルになってしまった場合には、人的、経済的コストがかかる可能性があり、当然ながら力関係ではなく法律等のルールに基づいた対応が必要になります。いずれのお立場においても、トラブルになった場合には、またトラブルを未然に防ぐためにも、弁護士といった専門家の関与が必要となる場面があるかと思います。

弁護士に依頼するメリット（労働者側）

①法律や裁判例などに基づく判断ができます

例えば、突然解雇を言い渡された場合、その解雇が不当解雇なのか、正当な解雇なのか、ご自身では判断が難しいことがあるでしょう。そして、解雇が有効となる可能性が高いのか、無効となる可能性が高いのかによって、会社に対する対応方法も変わってきます。弁護士であれば、法律や類似の裁判例等を根拠として、裁判になったときの見通しを踏まえて対応することが可能です。

②スムーズに法的手続きに移行することができます

トラブルの内容によって異なりますが、解決するにあたっては、まずは会社との任意の交渉から入ることが多いです。もっとも、会社との間で認識が異なっていたり、会社側の法的な理解が誤っている場合には、早めに法的手続きに移行した方が、結果的に早期解決できる場合が多いです。

また、法的手続きといっても、労働審判、訴訟など、様々な手続きが用意されていますので、弁護士にアドバイスを求めることで、トラブルの内容や会社の対応に応じて、適切と考えられる手続きを選択することが可能です。

③心理的にも安心して交渉を進めていくことができます

ご自身に法的な知識があり、自分で交渉、法的手続きを進めることができると思われる場合もあるかもしれませんが、会社という組織と個人で戦うことになりますので、従前の力関係によって主張を伝えづらかったり、交渉や手続きに負担を感じてしまい、結果的に躊躇してしまうこともあるでしょう。

弁護士に依頼することで、法的なサポートはもちろん、弁護士が窓口になって、一緒に問題に向き合っていくことができますので、安心して交渉していくことができます。

弁護士に依頼するメリット（使用者側）

①労働者とのトラブルを未然に防止することができます

労働者とトラブルになってしまうと、対応に人的、経済的コストをかけることを余儀なくされたり、また、万が一違法な対応をしてしまうと、会社の名誉や信用を低下させるリスクもあるでしょう。もっとも、常に契約書や就業規則を整備し、法律を意識した対応をしていれば、上記のようなリスクのあるトラブルを未然に防止することができます。

迷った際には弁護士に相談してから判断する、弁護士と顧問契約を締結し、定期的にアドバイスを受けるなどの方法で、トラブルにならないようにすることが最も重要です。

②経営に集中することができます

労働者との間でトラブルになると、交渉だけでなく、交渉が決裂した場合には労働審判、その後の訴訟に至るまで長期間にわたって対応を余儀なくされることが少なくありません。弁護士に依頼することで、これらの手続きを任せ、ご自身は本業である経営に専念することが可能となります。

もちろん、事情をお伺いしたり、資料をご準備いただいたり、全く手間がかからないわけではないですが、裁判所へ提出する文書の準備や出廷については、弁護士に任せることができますので、ご自身で対応するより負担感は少ないです。

③法律や裁判例等による見通しをもった対応が可能となります

例えば解雇したい社員がいる場合でも、手続きを間違えたり、そもそも解雇を正当化するに足りる理由がないなど、解雇の有効性を争われ、結果的に解決金として多額の金銭的な負担を強いられたり、解雇できないことがあります。

この点、弁護士のアドバイスを受けることで、解雇が可能かどうかの適切な判断や、必要な手続きを踏んでいくことが可能となります。

問題が生じるテーマ

解雇（普通解雇、整理解雇、懲戒解雇）

解雇は、使用者からの一方的な雇用契約の解約であり、以下のような種類があります。

• 普通解雇：労働者の債務不履行を理由とした解雇
• 整理解雇：会社が経営不振等に伴い人員を削減するために行う解雇
• 懲戒解雇：制裁罰である懲戒処分として行われる解雇

解雇は、労働者の承諾なく行われるものであることから、一定の制限があり、当該解雇が、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性が認められない場合には、不当解雇として無効となります（労働契約法第16条）。

また、手続きとしては、30日前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（労働基準法第20条）。なお、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間など、法律上、解雇が禁止される場合もありますので、注意が必要です。

雇止め

期間の定めのある労働契約を更新せず、期間満了により終了させることを「雇止め」といいます。この「雇止め」も、労働者に保護すべき程度の雇用継続の期待が生じている場合には、解雇と同様に、一定の制限があります。

退職（退職勧奨、退職金）

使用者が労働者に対して退職を勧めることを退職勧奨といいますが、労働者が退職しない意思を表明しているにもかかわらず長時間にわたって執拗に退職を求めるなど、受忍限度を超えるものについては、違法な退職勧奨ということになります。

退職金は、法律で義務付けられたものではなく、会社に退職金制度があって初めて発生するものです。また、懲戒解雇などの場合に退職金を支給しないとする規程がある場合でも、全額不支給としてよいかは個別に判断されますので注意が必要です。

ハラスメント（パワーハラスメント、セクシャルハラスメント）

ハラスメントに該当するか、該当したとして、どのような対応（金銭請求など）が可能かという問題があります。ハラスメントを行った者に対する責任追及だけでなく、使用者責任等から会社の責任が問われる場合もあります。

対応の流れ

弁護士費用

費用は全て税込の記載です。

交渉

労働審判、訴訟

※交渉から継続の場合は追加着手金11万円のみ